Merhaba ben; Bahar Şen.
Merhaba ben; Aykan Raşitoğlu.
Böyle Gitmez Podcast serimizin 8.yayınına hoş geldiniz ve bizi dinlediğiniz için teşekkür ederiz.
Misyon
Aykan>Bu Podcastimizin amacı neydi kısaca hatırlayalım. Çalışanların, yöneticilerin, şirketlerin yani işverenlerin kabul edilemez davranışları ve yaklaşımları sonucu, kurumsal hayatta oluşan depresyonu ele alıyor ve artık böyle gitmez diyoruz. Sadece böyle gitmez demiyoruz aynı zamanda her hafta çözüm yollarını sizlere aktarıyoruz.
Geçtiğimiz Haftanın Özeti
Aykan>Geçtiğimiz hafta hesap verebilirliğin anlamını önemini ve diğer kişleri hesap verebilir kılmak adına yapabileceklerinizi konuşmuştuk. Yayının ardından gelen tüm yorumlar için teşekkür ederiz.
Aykan>Bahar bu hafta ne hakkında konuşacağız?
Bu Haftanın Konusu
Bahar>Negatif iş ortamlarının nedeni ve çözümlerini konuşacağız.
Bahar>Geçtiğimiz günlerde bir yöneticiden bu konu hakkında bir e-mail aldım özetle diyordu ki 20 kişilik bir ekibi yönetiyorum, ekibin geneli profesyonel şekilde davranıyor ancak küçük bir kısmı sürekli şikayetçi ve hatta saygısız davranıyorlar. Üstüne üstlük diğer kişileride olumsuz etkiliyorlar, tabiri caizse zehirliyorlar. Bu az sayıda negatif insanın ekibin tümüne olan olumsuz etkisinin görünce hayret ediyorum. Nasıl oluyorlar negatiflik pozitifliğe göre baskın çıkıyor?
Aykan>Sanıyorum sorduğu bu soru birçok yöneticinin günlük sorunları arasında.
Bahar>Bu sadece şirketlerin değil ülkemizin hatta dünyanın sorunu olan bir konu. Negatiflik her zaman pozitifliğe göre baskın geliyor. Bunun nedenlerini birazdan anlatacağız ama bugün burada negatifliğin nedenlerini, çözüm yollarını da konuşacağız.
Aykan>Evet ama önce sana e-mail gönderen bu yöneticinin sorusunu cevaplayalım istersen, bu negatiflik oldukça bulaşıcı bir şey ve pek çok işyerinin enerjisini adeta emiyor ve çok kişi bu duruma yanıt ve çözüm bulmaya çalışıyor. E-maildeki yönetici negatiflik neden bu kadar güçlü ve pozitifliğe göre baskın geliyor? Diye sormuştu.
Bahar>Birincisi:’’ Negatiflik, pozitiflikten daha baskın çıkar, çünkü insan riskten kaçınmak için tasarlanmıştır’’. İnsanın hayatta kalma içgüdülerini düşündüğünüz zaman bunun mantığı anlaşılır bir şeydir. Kötü haberler tehlikeye işaret eder ve eyleme geçmeyi gerektirebilir. Tehlike sinyalleri, prefrontal korteks yerine, beynimizin duygusal kısmı olan amigdal tarafından işlenir. Bu amigdal aracılığıyla sağlanan düşünceler dikkatimizi çekerek bizi tehlikeye odaklar. Bu nedenle, normalde olumlu olan insanlar bile, olumlu bir bilgiye karşılık, olumsuz bilgiye daha fazla dikkat ederler.
Aykan>Bilimsel bir açıklama oldu, teşekkürler, diğer yandan bazı kişiler böyle bilimsel kavramlara yani korteks, prefrontal, amigdal gibi teknik terimlere aşina olmayabilir. Sen özetle şunu mu diyorsun, insan beyni kaç ya da savaş şeklinde programlanmıştır, negatif konular insanları daha çabuk alarm durumuna geçirir ve beynimizi olası bir tehlikeye karşı hazır ol vaziyete getirir, negatif konular o yüzden daha çabuk satın alınır?
Bahar>Aynen öyle, bu durum haber programlarının, gazetelerin neden olumsuz haberlerle dolu olduğunun da nedenidir aslında. İnsanları sürekli negatif bilgi ile alarm durumunda tutarlar çünkü insan beyni negatifliğe karşı hassastır.
Bahar>İkincisi: Şirket içerisine dönersek, olumsuz bilgiler şirketlerde de insanların dikkatini daha fazla çeker çünkü bu bilgi, kuruluş hakkında yönetim tarafından dışarıya yansıtılan görüntünün ve paylaşılan bilginin dışında bir bilgidir. Çoğu kuruluş ve lider, sorunları çalışanlardan gizler ve her şey yolundaymış gibi göstermeye çalışır. İletişim anlamında şeffaflık yoktur, olaylar kapalı kapılar arkasında döner. Bunun sonucu olarak, çalışanlar gerçeği duymaya açtır, özellikle de onlardan saklanmakta olduklarına inandıkları daha az parıltılı gerçekleri duymaya açtırlar. Bunlara dair olumsuz bilgileri, güvenilirliği tartışmalı kaynaklardan bile gelse hemen ciddiye alırlar.
Aykan>Biz ürettiğimiz tüm içeriklerde ve paylaşımlarda sadece sorunun ne olduğunu değil çözümünün ne olduğunu da konuşuyoruz. Bu yaptığın açıklamaya istinaden bizimle çözüm yollarını da paylaşır mısın?
Bahar>Elbette,
Bahar>Çözüm 1: Bu ilk iki sorunun çözümü, insanların duygu ve düşüncelerini dürüstçe paylaşmalarını sağlayacak bir atmosfer yaratmaktır. Soruları ve endişeleri olan kişiler, bilgiye aç insanlar, cevaplara ulaşmak için mutlaka birilerine başvuracaklardır. Siz, dürüst cevaplarınızla orada ilk başvurulacak kişi olduğunuzdan emin olmalısınız.
Bahar>Çok sayıda insan, başkalarının kendileri adına da ilgili kişiler ile konuşacağını varsayar. Çünkü kendileri adına konuşamayacak kadar ürkektirler. Kendileri adına konuşan insanlar ise iki gruba ayrılır: Bu gibi kritik konuşmalarda becerikli olanlar ve olmayanlar. Kritik konuşmaları yapmakta becerikli olan kişiler açık, dürüst ve saygılı şekilde konuşmayı bilirler. Bu konuda spesifik becerileri edinmemiş olanlar ise kendilerince açık ve dobra konuşurlar ama bu sırada saldırgan davranırlar ve aslında ne kadar olumsuz olduklarının farkına bile varmazlar.
Aykan>Yani şunu söylüyorsun, ortada insanların endişe ettiği bazı sorunlar varsa bir grup insan bunu saygılı açık ve dürüst şekilde nasıl dile getireceğini bilmediği için susar. Yani diyalog konusunda yetkin olmadığı için.
Aykan>Diğer bir grup insanda şiddet gösterir, yani bu konuları kendine göre dobraca dile getirdiğini düşünüp konuşmalar yapar ancak bunlar negatif konuşmalara dönüşür. Aslında onlarda konu hakkındaki düşüncelerini saygılı, açık ve dürüst şekilde aktarmayı bilmedikleri için yani diyalog konusundaki eksikliklerinden dolayı iş sözlü şiddete dönüşür.
Bahar>Evet aynen öyle, bunu kimisi cesaret iç güdüsüyle yapar, kimisi şirketten intikam almak iç güdüsüyle yapar, kimisi başka bir motivasyonla yapar ama özünde derdini doğru şekilde dile getiremediğinden dolayı negatif bir ortam oluşturmaya ciddi katkıda bulunurlar.
Bahar>Çözüm 2: Her çalışana konuşması için fırsat yaratın ve bu sırada kişilerin soru ve endişelerini dile getirebilmeleri için ortamı güvenli hale getirin. Yoksa şirketinizde çoğunluğu oluşturan ve konuşmaktan ürktükleri için sessiz kalan kişiler endişelerini dile getirmeyecektir. Onlar adına aslında kritik konuşmalarda becerisi olmayan ama çoğunlukla da negatif konuşan kişiler konuşacaktır.
Bahar>Buna ek olarak, kritik konuşmalar becerisi olmayan ve ortamı zehirleyen olumsuz iletişimcileri, endişelerini dile getirme konusunda daha yetkin olmaları için eğitin ve onlara rehberlik edin.
Aykan>Peki araya girip şunu sormak istiyorum, birçok yönetici negatifliğin yayılmasından ve hatta saygısızılıktan bahsediyor. Yani bazı kişilerin artık negatiflik sınırını aştığı işi saygısızlık boyutuna getirdiğini ve bu durumun diğerlerine de sirayet ettiğini söylüyorlar. Bu duruma ne diyorsun.
Bahar>Aslında ben söylemeden önce sen sordun ve çok yerinde bir soru sordun. Olumsuzluğun yayılmasının üçüncü sebebi, ilk üç sebepten farklıdır çünkü farklı bir olumsuzluk ile ilgilidir; yöneticilerin bahsettiği gibi saygısız davranış! Bir kişi saygısız olduğunda, diğer kişiler genellikle buna saygısızlık ile yanıt verir (kısasa kısas). Bunun sonucunda ise saygısızlık, bir ekibe hızla yayılan bir zehir haline gelir.
Aykan>Peki bu durumu engellemeye yönelik olarak bizimle paylaşacağın çözüm önerin nedir?
Bahar>Çözüm 3: Her ekibin neyin saygılı davranış olduğuna dair gayri resmi/yazılı olmayan normları vardır. Saygısızlık çok sık görüldüğünde, bu normları daha resmi ve açık hale getirmek gerekebilir. Bu, bir ekip toplantısını, birkaç kritik konuşmayı veya gerçek bir davranış ilkeleri oluşturulmasını gerektirebilir. Bu normların ne kadar açık ve net olması gerektiğine karar vermeniz gerekir.
Bahar>Ancak, başarının anahtarı normlar değil, uygulama aşamasında nasıl zorunlu kılındıklarıdır. %100 değil %200 hesap verebilirlik oranına erişmelisiniz: Ekip üyeleri öncelikle kendileri saygılı olmak konusunda %100 hesap verebilir olmalılar; ama aynı zamanda diğerlerini de saygılı kılmak için de %100 hesap verebilir olma normunu ekip arkadaşlarından istemeliler. Bu, sizin değil ekip üyelerinin birbirlerini hesap verebilir kılması anlamına gelir. Bu biraz koçluk veya eğitim gerektirebilir, ancak olmazsa olmazdır. Siz, lider olarak bu normları tek başınıza hayatta tutamazsınız. Ekip üyelerinin kendileri tarafından zorunlu kılınması gereklidir.
Bahar>‘’Negatiflik kurtulması zor bir alışkanlıktır’’. İnsanlar şikâyet etmeyi, dedikodu yaymayı ya da saygısız davranmayı bırakmayı taahhüt eder, ancak daha sonra eski hallerine geri dönerler.
Aykan>Peki Bahar, bize 3 tane çözüm saydın, bu çözümlerin içerisinde kritik konuşma tekniklerinden hem de hesap verebilirlik gereksinimlerinden bahsettin. Ama senden dinleyenlerimiz adına bir isteğim daha olacak, sen hem Crucial Conversations yani Kritik Konuşmalar konusunda hem de Crucial Accountability yani Hesap Verebilirlik konusunda sadece Türkiye’de değil aynı zamanda dünyada tanınan bir eğitmensin. Bizimle bu eğitimlerde öğrettiğin tekniklerden bir tanesini paylaşır mısın örneğin negatiflik yayan bir çalışan ile yönetici nasıl konuşmalı?
Bahar>Elbette, burada İMİ becerisinden bahsedebilirim. İMİ İçerik, Model ve İlişki kelimelerinin baş harflerinden gelmekte. Bir iletişimde ele almanız gereken konunun içerikle, model ile ve ilişki ile ilgilidir. Hangisi ile ilgili olduğuna karar verip ona göre konuşmayı ele almak gerekir. Konu sadece o andaki tek seferlik bir konuysa bu bir içerik durumudur. Yani bir seferlik olan bir durumdur. Sürekli tekrar eden bir durumda artık bir model haline gelmiştir. Ya da artık sürekli tekrar edilmesinden dolayı artık ilişkiyi zedeler hale gelmiştir.
Bahar>Negatif davranan bir çalışanı ele alalım. Sorun tekil bir olay ise, iletişimde sadece o içeriği ele alın. İçerik, beklentileriniz ve gözlemledikleriniz hakkındaki yorum katılmamış gerçekleri içerir. Örneğin çalışanınıza, “Bir endişeniz olduğunda veya bir söylenti duyduğunuzda, bunu önce bana iletmenizi bekliyorum, böylece bununla verimli bir şekilde başa çıkabiliriz. İlk önce benimle kontrol etmeden, bu sabah bir söylentiyi sanki doğruymuşçasına ekip arkadaşlarının birçoğu ile paylaştığını duydum. Bunu neden yaptığını merak ediyorum. Bana durumu anlatır mısın?”
Bahar>Esas kaygınız davranışların modeliyle ilgiliyse, yani sürekli tekrar eden bir durumsa o zaman modeli ele alın. Model az önce bahsettiğim gibi bir kişinin sürekli bir taahhüt veya vaatte bulunması ve bunu yerine getirmemesidir. Örneğin, “Önce benimle kontrol etmeden söylentileri paylaşmamak hakkında daha önce konuşmuştuk. Bunu yapmaktan vazgeçeceğini bana taahhüt ettiğini sanıyordum. Bu sabah bir söylenti paylaştığını duydum. Eğer elimdeki gerçekler doğruysa, o zaman bana verdiğin taahhüttü bozdun. Bunu anlamama yardım et.”
Bahar>Esas kaygınız güven veya saygıyı içeriyorsa, yani tüm davranışlar artık ilişkinize zarar vermeye başlamışsa, konuşmanızda ilişkinizi ele alın. İlişkinin değişmesi gerekebilir. Örneğin, “Bana taahhütte bulunduğunda ve sonra sözlerine uymakta başarısız olduğunda, sana güvenemeyeceğimi düşünmeye başladım. Ve sana güvenemezsem, seninle nasıl bir takım olacağımı bilemiyorum. Bunu anlamama yardım et.”
Bahar>Umarım bu çözüm önerilerim bizi dinleyenlerin iş yerlerinde yayılan negatifiliklerle başa çıkmasına yardımcı olur.
Kapanış
Aykan>Haftaya Böyle Gitmez dediğiniz başka bir konuda buluşmak üzere,
Bize ulaşabileceğiniz kanallar;
Whatsapp numaramız,
0533 608 79 79
E-mail adresimiz artik@böylegitmezz.com
Facebook ve Twitter üzerinden #Boylegitmezz
Elbette,
Bahar Şen
Aykan Raşitoğlu
LinkedIn hesaplarından ulaşabilirsiniz.
