Merhaba ben; Bahar Şen.
Merhaba ben; Aykan Raşitoğlu.
Böyle Gitmez Podcast serimizin 31. yayınına hoş geldiniz. Bizi dinlediğiniz için teşekkür ederiz.
Misyon
Aykan> Bu Podcastimizde; çalışanların, yöneticilerin, kullanma, seçenek yani işverenlerin kabul edilemez davranışları ve yaklaşımları sonucu, kurumsal hayatta oluşan depresyonu ele alıyor ve artık böyle gitmez diyoruz. Sadece böyle gitmez demiyoruz aynı zamanda her hafta çözüm yollarını sizlere aktarıyoruz.
Geçtiğimiz Haftanın Özeti
Aykan > Geçtiğimiz bölümde, dijital obeziteyi konuşmuştuk. İnsanların cep telefonu, tablet gibi ekranlara olan bağımlılığını, bunun iş performansına ve ilişkilere olan etkilerini tartışmıştık. O yayın öncelikle Web sitemizde, Itunes’da, Spotify’da, Soundcloud’da, Patreon’da yerini aldı. Yayının ardından gönderdiğiniz tüm mesaj ve yorumlarınız için teşekkür ederiz. Bahar dinleyicilerimizle bu hafta ne hakkında konuşacağız?
Bu Haftanın Konusu
Bahar >Türkiye de herkes terfi etmek istiyor. Herkes müdürlük, yöneticilik peşinde. Bu hafta neden herkes terfi istiyor? Konusunu ele alacağız. Tabi her zamanki gibi sadece nedenleri konuşmayacağız. Bunun yanısıra ele alacağımız başka konular da olacak. Bu hafta konuşacaklarımızı madde madde özetleyecek olursam:
- İnsanlar neden terfi etmek istiyorlar?
- İnsanlar neden terfi edemediklerini düşünüyorlar? Ve gerçekte neden terfi edemiyorlar?
- Terfi almak için ne gerekli?
- Terfi alamayanlar ne yapmalı?
- Şirketler terfi sistemini nasıl daha iyi yönetebilir?
Aykan > Öncelikle neden herkes terfi istiyor? Bunu konuşalım o zaman:
Bahar >Terfi etmek herkes için farklı anlamlar taşıyor.
- Başarısının onaylanması.
- Saygın bir konum elde etmek.
- Daha yüksek bir gelirle hayatta gerçekleştirmek istediklerine kavuşmak.
- Bazıları için belki çok genç yaşlarda koydukları bu hedefe ulaşmış olmak.
- İş arkadaşlarıyla yaptığı yarışta kazanmak.
- İnsanlara liderlik etmek.
- Hakkın yerini bulması gibi.
Bunlar benim aklıma gelenler. Sen ne düşünüyorsun?
Aykan > Türkiye’de maaş zammı ve statü demek. Birçok şirkette maaşının artmasının tek yolu bu.
Bahar >Tüm bu isteklere rağmen terfi edilmeyince haksızlığa uğramış, kaybetmiş, başarısı onaylanmamış, değeri anlaşılmamış olarak hissediyorlar. Bunun sonucunda da işe olan bağlılıklarını kaybedebiliyorlar. Bu da elbette performanslarına yansıyor. Herkesin kendince neden terfi edemediğine dair bir açıklaması oluyor.
Bahar > Ben senin gözlemlerini duymak isterim, insanlar genelde neden terfi edemediklerini düşünüyorlar? neler duyuyorsun, görüyorsun?
- Elinden gelen her şeyi yapmalarına rağmen, argo tabirle yalakalık yapmadıkları için yükselmediklerini düşünenler var. İnsanları pohpohlasaydım, şu an müdürdüm diyenler…
- Kendilerini, kendi değerlerini iyi ifade edemediklerini, ya da diğer insanların tarafından bunun anlaşılmadığını bu yüzden terfi edilmediklerini düşünenler var.
- Şirket yöneticilerinin değerlendirme yapmak için yetersiz olduğunu ya da daha da ileri gidip onların aptalca davrandıklarını bu yüzden terfi edilmediğini düşünenler var.
- Yöneticilerin sadece iş yapıyormuş gibi yapanları gördüklerini, esas iş yapanları görmezden geldiğini düşünenler var.
- Ne yaparsa yapsın zaten çaresiz olduğunu asla terfi edemeyeceğini düşünen böyle bir inanca sahip olanlar var.
Aykan > Peki Bahar sen ne düşünüyorsun?
Bahar > Elbette haklı olunan durumlar ve yerler vardır ama bunu genellemenin doğru olmadığını düşünüyorum ben.
Aykan > O zaman gerçek olan ne? Yani insanların gerçekte terfi edememelerinin sebepleri ne?
Bahar >Bunun nedeni bazen şirketle ilgili oluyor. Yani çalışandan bağımsız olarak, yönetici kadrosu olmayabilir. Açık bir pozisyon olmaz. Bu durumda yapacak bir şey yok.
Bazen şirketler prensip olarak terfilerde dışarıdan insan almayı tercih ediyorlar. Böylece farklı bakış açılarını şirkete katmayı istiyorlar. Dışarıdan gelen kişi yeni trendleri şirkete getirsin istiyorlar. İnsanların bu yöneticilik baskısı yüzünden bazen şirketler yeni pozisyonlar oluşturmaya çalışıyor. Yani aslında işe göre insan değil, insana göre iş ayarlanmaya çalışılıyor.
Aykan > Eskiden çalıştığım Amerikan kökenli bir şirkette buna dair bir audit olmuştu. Bir kişinin yönetici olması için en az 4 kişiyi yönetmesi gerektiğine dair bir kural koymuşlardı.
Bahar >Şirketin veriye dayanan şeffaf ve adil bir terfi sistemi olmayabilir. Kapalı kapılar ardında insanların kişisel ajandalarına göre seçim yapılıyor olabilir.
Aykan > Bazen operasyonel anlamda seni tanımayan birisi yetki sahibi olabilir.
Bahar >Bazen de şirketlerin terfi sistemi sadece kıdeme odaklı olabiliyor…
Aykan >Bunlar şirketle ilgili olan terfi edememe sebepleri, peki bireyin kendisinin rolü ne olabilir böyle bir sonuçta?
Bahar >Çoğu kişinin kendini algılaması ile dışarıdan algılanması arasında çok önemli farklılıklar, kopukluklar oluyor öyle değil mi? Yani beyinlerde yazılan hikaye ile gerçekte olanlar arasında bazen çok ciddi farklılıklar olabiliyor. Siz kendinizi hedeflediğiniz rol için biçilmiş kaftan olarak görebiliyorsunuz. Ama aslında yetkinlikleriniz tam da yeterli olmayabiliyor, ya da motivasyonlarınız sizin önünüzü kesiyor olabilir. Yetkinlik dediğimde sadece işi teknik olarak iyi bilmekten bahsetmiyorum elbette. İşinde teknik olarak çok başarılı insanlar, iyi bir yönetici olacak diye bir kural yok. Hatta çoğu zaman çok teknik olan kişilerin berbat yöneticiler olduklarına şahit oluyoruz. İnsan ilişkilerine dair beceriler burada çok önemli bir etken. Ben yine her zamanki gibi konuştuklarımı bir araştırma raporuna dayandırmak istiyorum.
Bahar >İş ortağımız VitalSmarts tarafından yapılan bir araştırmada 1.650 adet terfi incelendi. Bu çalışmada, katılımcılardan %92'si eğer bir çalışan kişilerarası ilişki becerilerinde zayıfsa, bu zayıflığın, çalıştıkları kuruluşlarda yükselmeyi bariz şekilde engellediğini belirttiler.
Bahar >Yani insanlarla diyalog kurabilme, özellikle de kriz anlarında, kritik anlarda diyaloğu sürdürebilme becerisi terfide ön plana çıkan bir özellik.
Bahar >Çok sayıda çalışan, işyerinde başarılı olmak, rakamları ileriye götürmek adına adeta bir ahmak gibi davranmaları gerektiği yanılgısına düşebiliyor. Yani sonuç elde etmek adına insanlara zorbalık yapmak, ya da kısa yolları tercih etmek gibi pek çok ahmakça hareketten bahsediyorum... Bu yüzden daha kısa sürede bitirmek adına iş güvenliğini tehlikeye atanlar, kendisinin iyi sonuç alması için tedarikçileri haksız yere zor durumda bırakanlar, insanların iş-özel hayat dengesini sürekli olarak dikkate almayanlar gibi…
Aykan > Bunlar patrona yaranmak isteyenler…
Bahar >Sebep her zaman yaranmak da olmayabilir. Böyle inancı olanlar var. Yani sonuç alırsan ne olursa olsun terfi edersin diye bir düşünceye sahip olanlar.
Bahar >Ancak terfi edilmesi en olası olan kişiler, sadece şirkete kattıkları değer ile değil, aynı zamanda kişilerarası ilişkilerdeki yetkinlikleri ile de bir adım öne çıkmaktadır.
Bahar >VitalSmarts’ın yaptığı araştırmada anket katılımcılarına göre, işyerinde ilerlemesi en olası kişiler, şirkete önemli katkı sağlamalarının yanısıra, kişilerarası ilişki becerilerinde güçlü olan ve bunun yanısıra kuruluşlarına büyük özen gösteren kişiler.
Aykan >Bazı insanlar kişilerle olan sosyal temasta iyi olabiliyorlar, bu onların terfi edileceğine mi işaret ediyor?
Bahar >Aslında kişiler arası ilişkilerdeki beceriler derken tam olarak sosyallikten bahsetmiyorum. Sosyal olmak insanlarla temas halinde olmayı getirdiği için bir avantaj olabilir ama elbette tek başına yeterli değil. Biraz önce bahsettiğim gibi insanları özellikle kriz anlarında diyaloğa çekebilmek, takım olmalarını sağlamak, diğer kişilerde davranış değişikliği yaratabilmek gibi becerilerden bahsediyorum.
Genelleme insan ilişkilerinde iyi olmanın bir karşılığı var.
Bahar >Bu araştırma aynı zamanda şunu da ortaya çıkardı; eğer bir kişi insanlarla iletişim becerilerinde iyiyse ve aynı zamanda güçlü sonuçlar da alıyorsa, bu birleşim altın oran olarak görülüyor. Terfisinin ardından çalışma arkadaşları tarafından o kişinin bir lider olarak kabul görme olasılığını da artırıyor. Yani avantajlı hale getiriyor. İnsanların sizi saymasına ve sizden ilham almasını sağlıyor.
Aykan > Senenin sonu geliyor performans görüşmeleri var. Bazıları terfi edecek, bazıları edemeyecek. Terfi alamayanlar neler yapmalı?
Bahar >Başta da konuşmuştuk. Herkesin terfi edememesiyle ilgili kendince bir hikayesi var. Öncelikle şunu kabul etmek gerekiyor. Mağdurum diyerek dövünmek yerine, olabildiğince geri bildirim almak ve bu geri bildirimlere göre de farklı beceriler geliştirmek.
Bahar >Öncelikli tavsiyem; Kurumsal basamakları tırmanmayı isteyenlerin iş arkadaşlarıyla samimi ve etkin bir şekilde iletişim kurma yetkinliklerini geliştirmeleri, başkalarını hırpalayarak sonuç almak yerine diğer insanları hor görmeden istedikleri sonuca ulaşmayı öğrenmeleri.
Aykan > Bu nasıl mümkün olabiliyor? Yani iş arkadaşlarıyla samimi ve etkin iletişim kurmayı becerip, sonuç ele ederek terfi edenler bunu nasıl başarıyorlar? Buna dair somut ipuçları verebilir misin?
Bahar >Bunu yapabilenleri incelediğimizde şunları görüyoruz:
- Duygularını değiştiriyorlar. Bu alanda etkin olan kişiler, stresli anlarda, insanlar ile problemi birbirinden ayırıyorlar. Düşünceleri birbirleriyle çatışıyor olsa bile, diğer kişileri makul, mantıklı ve saygın insanlar olarak görmeye çalışıyorlar.
- Diğer kişilerin güvende hissetmesine yardımcı oluyorlar. Bu kişiler hem %100 dürüst, hem de %100 saygılı olmanın bir yolunu buluyor. Her ikisini de yapmak için yüksek riskli konuşmalara başlarken, karşılarındaki kişinin, olumlu bir niyetlerini ve onlara karşı saygı duyduklarını anlamalarını sağlıyorlar. Diğer insanlar, kendilerine saygı duyulduğunu hissettiklerinde ve niyetinize güvendiklerine, konu rahatsız edici olsa bile kalkanlarını indirip sizi dinlemeye başlarlar.
- Sadece gerçekleri kullanıyorlar. Yani bu kişiler sorunları anlatırken olumsuz etiketlemeleri ve cezai sonuçları silip, konuyu gerçeklerle tanımlar. Gerçekler söylenmediğinde, yargılayıcı ifadeler motive etmekten çok uzaktır, düşmanlık ve direnç yaratır.
- Diyaloğa davet ediyorlar monolog ile yetinmek yerine diyalog yaratıyorlar. Görüşlerini güvenle paylaştıktan sonra, diğer kişileri de bunu yapmaya davet ediyorlar. Başkalarının bakış açısını duymaya açıksanız, onlar da sizinkini duymaya daha açık olacaktır.
Bahar >Şimdiye kadar çalışanlar terfi etmek adına neler yapabilir diye konuştuk. Bu işin bir de karşı tarafı var. Başta belirttiğimiz gibi şirketlerin de terfi sistemlerinde zafiyetler var. Bunlara da değineceğimizi söylemiştik.
Bahar >Mesela şirketlerin veriye dayanan şeffaf ve adil bir terfi sistemi olmayabilir demiştik. Bu konuda neler söyleyeceksin? Senden de şirketlerin neler yapabileceğini dinleyelim.
Aykan > Dünyadaki şirketlerin neler yaptığına baktığımızda terfi sistemlerini veriye dayandırıyorlar. Her şeyi mümkün olduğunca şeffaf hale getirmişler.
Bahar >Adil olmak-kapalı kapılar ardında insanların kişisel ajandalarına göre seçim yapılıyor olabilir.
Bahar >Bazen operasyonel anlamda seni tanımayan birisi yetki sahibi olabilir.
Aykan > Türkiye’de şeffaflık oluşturmak gerekiyor, bunu da veri ve doğru sistemi kurarak yapmak gerekiyor.
Bahar >Adım adım terfilerdeki şeffaflığı arttırmak, adil bir düzen oturtmak hem çalışanların bağlılığı açısından hem de şirketlerin etkin terfiler yapabilmesi için önemli.
Aykan > Performans yönetim sistemi zırvalığı diyorum. Dünyadaki en iyi şirketler bunun yerine artık anlık geri bildirim sistemini uyguluyorlar. Neyi geliştirmesi ya da neyi yapması ile ilgili çok sık geri bildirim alıyorlar.
Aykan > Bazen de şirketlerin terfi sistemi sadece kıdeme odaklı olabiliyor…Tecrübe önemli ama bu yüzden terfi alması doğru olmayabilir. Önemli olan gösterdiği performans, çalıştığı yıllar değil.
Manager Audit gibi bir sistem, Türkiye’de çalışanlar sürekli izleniyor. Yöneticiler ise günlük olarak izlenmiyorlar, böyle olduğunda da eğer bu kişinin liderlik eksikleri varsa ve şirkette yanlış bir kararla bu kişiyi liderlik pozisyonuna getirdiyse, bu kişi kendi zaaflarının ortaya çıkmaması için, amacı oturduğu koltuğu kollamak oluyor. Bu durum yanlıştan hızlı dönülmesini engelliyor. Bu durum hızla anlaşılsa daha doğru kişi ile yerleri değiştirilebilir.
Aykan > Susma kültürünün ortadan kaldırılması ülkemiz ve dünyada yaygın bir durum. Ortada doğru gitmeyen yalan yanlış durumlar olduğunda insanlar bir sebepten dolayı susmayı tercih ediyorlar. Çalışanlar şirketten çok kendisine zarar vereceğini düşündükleri için susabiliyorlar.
Bahar >İnsanlar terfi etmek adına bazen yanlış giden bir şeyleri söylemiyor ve susanlar daha makbul kabul edilebiliyor mu? demek istiyorsun.
Aykan > Evet hepsi var. Kimselere karışmadan işini götürmek isteyenler vs. İnsanların şirketlerde susma kültürünü mutlaka ortadan kaldırmaları gerekiyor.
Bahar >Şirketlerin veriye dayanan adil ve şeffaf bir terfi sistemi kurması çalışanların bağlılıklarını artıracak, şirketin verimliliğine katkıda bulunacaktır. Ayrıca insanların inancını artırarak ve şeffaflık sayesinde kendilerinde geliştirmeleri gereken alanlara odaklanmalarını sağlayacaktır.
Kapanış
Aykan > Evet bugünkü Podcastimizin sonuna geldik. Bu haftalık ve şimdilik bu kadar.
Aykan > Bu yayın güzelmiş, acaba ben nasıl katkıda bulunabilirim diyenler patreon.com üzerinden bize küçük katkılarını iletebilir. Patreon patron kelimesindeki r ile o arasına bir e harfi ekliyorsunuz, slash böyle gitmez yazıyorsunuz ve oradan bize nasıl katkı iletebileceğinizi görüyorsunuz.
Yok böyle güzel ben sadece dinleyeceğim diyenler bu yayını Web sitemiz Success Programme üzerinden, Itunes üzerinden, Spotify üzerinden ve Soundcloud üzerinden takip edebilirler.
Ayrıca geri bildirimde ve önerilerde bulunmak isteyenler için bize ulaşabileceğiniz kanallar;
Whatsapp numaramız,
0533 608 79 79
E-mail adresimiz artik@böylegitmezz.com
LinkedIn, Youtube, Facebook, Twitter ve Instagram üzerinden Success Programme hesaplarımızı takip edebilirsiniz.
Ve elbette
Bahar Şen
Aykan Raşitoğlu’nun
LinkedIn hesaplarından da bizlere göre.
