Otonomi, işinizde, elinizden gelenin en iyisini yapmanızı sağlayan güçtür. Otonomi çalışanlara kendilerini gerçekleştirebilecekleri bir hareket alanı sağlar. Oysa  bazıları işyerlerinde kendilerini bastırılmış gibi hissediyor ve çalışanların %34’ü de sonuçlarının kötü olmasından korktukları için bunu ifade edemediklerini belirtiyorlar.

Otonomi, “kuralsızlık ya da tamamen özgürlük” anlamına gelmez. Hepimizin işyerinde bir takım kurallar var.  Fakat sınırları iyi anladığımızda ve işimizde en iyisini yapmak üzere  özgür olduğumuzda, daha yaratıcı, yenilikçi, tutkulu yani neticede daha verimli oluruz.

Otonominin Yanlış Anlaşılması

Benim deneyimime göre, şirketlerdeki  üst düzey yöneticilere  otonomiden bahsettiğinizde  bunu çoğu zaman “anarşi” olarak algılıyorlar.  Otonomi kesinlikle anarşi anlamına gelmez. Sorumluluk, kural ve süreçleri ortadan kaldırmadan da çalışanlara ellerinden gelenin en iyisini yapmaları için özgürlük tanıyabiliriz. Otonomi bunlarla bir arada olabilir, hatta olmalıdır. Otonomi, daha çok bireyin işinde elinden gelenin en iyisini yapması için teşvik edilmesiyle ilgilidir.

Güven ve Otonomi

Güven çalışan bağlılığı için gereklidir, özellikle de otonomi açısından insanlara güvenmezsek, kendimizi sürekli işi ya da o kişiyi sürekli takip etmek gerekir şeklinde bir ruh durumu içinde buluruz. Bunun sonucu olarak onları işlerini tüm yetenekleri ve becerileriyle üstlenebilen bir bütün olarak görmek yerine, adeta bir makinenin parçalarıymış gibi davranırız. Eğer bir şirkette çalışanlara güven yoksa çalışanların katkıları ve işe olan bağlılıkları da sınırlıdır. Bununla birlikte güvenin aşamaları vardır ve otonomi de kazanılan bir durumdur. Çalışanların  bütünlüğü, niyeti, yetkinlikleri ve daha önce aldığı sonuçlar ile ilişkilidir. Örnek vermek gerekirse bütünlüğü ve niyeti konusunda soru işaretinin olmadığı, yetkin, uzun yıllar iş deneyimi olan, daha önce başarılı sonuçlar almış bir çalışanın sahip olacağı otonominin çerçevesi daha geniş olacaktır. Ancak yine bütünlüğü ve niyeti konusunda soru işaretinin olmadığı ancak yetkinlik konusunda emin olmadığınız, henüz elle tutulur iş sonuçları üretmemiş ve işe yeni başlayan ya da yeni mezun bir kişiye, otonomi sağlamak sadece sizin için değil o kişi için de faydalı olmayacaktır.

 

 

İçsel Motivasyon Kaynakları ve Otonomi

Depositphotos_33268163_m-2015

Otonomi ile kişilerin içsel motivasyonlarını yani içsel ihtiyaçlarını ilişkilendirerek her  çalışana uygun bir döngü oluşturabilirsiniz.

Bağımsızlık motivasyonu yüksek bir kişi için özgürlük demek, kendi işini kimseden yardım almadan kendisinin halletmesi ve kendi kararlarını özgürce alabilmesi anlamına gelir. Buna oldukça yüksek şekilde ihtiyaç duyar ve böyle bir içsel motivasyona sahip kişiye otonomi verdiğinizde şunu söyler İşimde otonomi sahibiyim ve bu beni motive ediyor.

Bağlılık motivasyonu yüksek bir insan için kendisine güvenilmesi hayati bir konudur. Böyle bir kişiye otonomi verdiğinizde şöyle düşünür Şirketim bana “senin doğru kararlar verebileceğine, işini iyi şekilde yapabileceğine ve katkıların ile bizi etkileyebileceğine güveniyoruz” diyor.  Bu da beni işimde büyüyüp, gelişmek ve  müşterilere daha çok değer yaratmak için motive ediyor.

Yukarıda örnek verdiğim kişilerden birisi yüksek bağımsızlık motivasyonuna sahipken, diğer kişi yüksek bağlılık motivasyonuna sahip bir kişiydi.  Bu iki kişi birbirine tam zıt içsel ihtiyaçlara sahip olmakla birlikte, otonomi verilmesi halinde, biri kendisini özgür ve bağımsız hissettiği için diğeri ise kendisine güvenildiği için daha fazla motive olacak ve elinden gelenin en iyisini yapacaktır.

Aklınıza yatmadı mı? Bir örnek daha verelim, risk iştahı yüksek bir kişi çalıştığı iş yerinde en ufak bir konuda dahi karar alamıyor ve harekete geçemiyorsa bu durum çalışanın kendisini gerçekleştirmesini engellediği için bağlılığını da düşürecektir. Bu yüzden kuralları sert ve yapısı hantal olan, herşeyin öngörülebilir olduğu ve kişisel insiyatif almanın neredeyse imkansız olduğu şirketlerde risk iştahı yüksek olan kişiler uzun süre kalmaz.  Oysa bu kişinin makul insiyatifler almasına müsade edildiğinde harekete geçecek ve bir de katkı sağlamaya başladığında şirket bu kişiye ortaya çıkan iyi sonuçlar doğrultusunda  daha fazla otonomi vermeyi isteyecektir. Ve bu kişi daha özgür olduğunda ve risk alabildiğinde daha çok motive olacaktır. Daha fazlasını yapmak ve daha fazla gelişmek isteyecektir. 

Eğer otonomi sınırlıysa, çalışanın katkısı da sınırlanır. İşlerini en iyi şekilde yapmaları için çalışanlara tanıdığımız özgürlüğü potansiyellerini kullanmalarına izin vermeyecek şekilde sınırlarsak, şirkete müşterilere ve kendilerine sağlayacakları katkı da sınırlanır ve üretkenlikleri düşer. Bu da hem şirket hem de çalışan açısından tatmin edici olmaz.

Otonomi ve Sorumluluk 

Sorumluluk ve otonomiyi nasıl dengede tutarız?  Bu dengeyi doğru kurabilmek bütün yöneticiler için kritiktir. En iyi yaklaşım açıklık ve şeffaflıktır. Şirketler başarı kriterlerini ve hangi noktalarda kırmızı çizgilerin olduğunu açıkça tanımlamalılar.

Örneğin: muhasebe departmanının uymak zorunda olduğu bir takım kurallar ve prosedürler vardır.  Otonomi derken “hadi gidip bütün kuralları yıkalım” yerine “Kısıtlamaların ve sınırların neler olduğunu  hakkında açık olalım” diyebiliriz.  Nerede kurallara ihtiyaç duyarız? Nerede kendi kontrolümüz dışında bizi kısıtlayan etmenlerle karşılaşırız?  Ve ben bir yönetici, siz de bir çalışan olarak,  içinde bulunduğumuz ortamda işinizi en iyi şekilde yapmanız için özgürlük tanımak  üzere neler yapabiliriz. Buradaki kritik nokta otonominin çalışanların işlerini daha iyi ve verimli yapabilmesi üzerine kurgulanmasıdır. 

Mesela son günlerde çalışanların evden çalışma talepleri oldukça arttı ve şirketler üzerinde bu konuda önemli bir baskı var. Evden çalışma talepleri olan kişilerin çoğu, yolda kaybettiği zamanın kendi verimliliklerini düşürdüğü, aile ve çocuklarına yeterki kadar zaman ayıramamalarına sebep olduğu ve eğer evden çalışırlarsa verimliliklerinin artacağı yönünde bir argüman ile şirketlerinden esneklik talebinde bulunmakta. Kişisel deneyimim gösteriyor ki daha önce evden çalışmamış ve evden çalışma konusunda yetkin olmayan insanlar, evden çalışmaya başladıklarında bu duruma adapte olmakta zorlanıyorlar. Bir çoğu belirli bir zaman sonra ofise gelmek istiyor, işe başlama saatleri ve mesai saatleri konusunda kendilerini ayarlamakta güçlük çekiyorlar ancak daha önemlisi evden çalıştıklarında bu şirketlere verimlilik olarak ya da daha fazla müşteri memnuniyeti olarak geri dönmüyor.

Yani otonomi sahibi olmak istediğimizde bu durumun şirketin misyonuna nasıl katkı sağlayacağını ortaya koyabilmek ve daha sonrasında bunu kanıtlamak son derece kritik bir nokta. Hayatı boyunca uzaktan çalışmış bir kişiyim ve MBA tezimi uzaktan çalışma üzerine yazdım. Çok net olan durum şu ki; uzaktan çalışmak ciddi bir yetkinlik ve öz disiplin gerektiriyor!

Doğru kurgulanmış otonomi,  işimizde,  başarılı olmak için  uymamız gereken parametreler ve müşterilere sunmamız gerekenler açısından şeffaflık  sağlar.  Şeffaflık, yapılan işe ve onların neyi nasıl daha iyi yapabileceklerine dair açık ve gerçekçi bir iletişime geçmenizi gerektirir.

Çalışan Bağlılığının Bir Etkeni Olarak Otonomi

Müşterilerimin arasında prosedürlere çok fazla odaklanmadan iyi işler ortaya koymuş olan bir yazılım firması var.  İşletme verimliliği konusunda iyi durumdalar, kaynakları var ve dilerlerse operasyonel verimliliği artırmak için başarısı kanıtlanmış en iyi uygulamaları da süreçlerine ekleyebilirler. Fakat, onların odakları bunlar değil. Odaklarında her zaman ilk önce müşterileri var. Kendilerini “Müşterilerimize nasıl hizmet veriyoruz, onlar için neler yapıyoruz? yani kısaca müşteri, müşteri, müşteri diyerek ” sorguluyorlar.  Buradaki ortak amaç herkes tarafından çok net anlaşılıyor ve çalışanlarına da bu amaca ulaşmak için gereken otonomiyi sağlıyorlar. Eğer bu şirkette bir yazılımcı olsaydınız, müşterinin ihtiyacına özel  bir hizmet sunarken hareket alanınız sadece programlama dilinin kendi içerisindeki sınırlardan ibaret olmazdı . Şirketin asıl odağı müşteri olduğu ve şirketin tüm çalışanları bu ortak hedefe doğru yol aldığı için, sınırlarınız müşteri memnuniyetinin sağlanmasına yönelik olarak çok daha geniş çapta olurdu. 

Bu şirket başarının neye benzediğini iyi tanımlayarak   “Hadi çıkın ve işinizi yapın, biz de elimizden geldiğince sizi destekleyeceğiz ve müşteriye hizmet ederken size karışmayacağız.” diyerek harika bir iş başarmışlar.

Bu şirketle birkaç yıldır çalıştık ve bir çok alandaki ( çalışan bağlılığı dahil) gelişmelerine şahit olduk.  Çalışanlarını, yapabileceklerinin en iyisini yapmalarına teşvik ettikleri ve çalışanlarının da bunu değerlendirebildiği bir döngü yarattılar.  Her geçen yıl güvenleri artıyor ve aldıkları sonuçlar iyileşiyor.

Depositphotos_184219416_m-2015

Otonomiyi Belirlemek ve Ölçmek

Şirketinizin çalışanlarına otonomi sağlarken ne kadar başarılı olup olmadığını ölçmenin yolları vardır. Açıkçası bu noktada biz anketleri öneriyoruz. Yıllık anketler ile ya da nabız anketleri ile çalışanlarınıza güven ve otonomi hakkında sorular sorabilirsiniz. Diğerlerinin yanı sıra bizim otonomiyi geliştirmek ve ölçmek adına kullandığımız çok etkili bir takım metotlar var.

Örneğin, şirkette dolanırken insanların nasıl ve ne zaman çalıştıklarına bakarak, gayriresmi bir denetim yapabilirsiniz.

İşe alımlarda motivasyon analizi ve işten ayrılmalarda çıkış anketi yapabilirisiniz. Genellikle müşterilerimiz adına işten ayrılış anketleri yapıyoruz ve “Ayrılıyorum, çünkü bu işte yeteri kadar tatmin olamadım, ondan veya bundan dolayı değil, çünkü burada kendim veya müşterilerim için gerekli olanları yapamıyorum.” şeklindeki öngörülere ulaşabiliyoruz.

Güvensizliğin Göstergeleri

Özellikle ülkemizde işveren ve çalışanlar arasında güven konusu kronik bir problem haline geldi. İş ilişkilerimize kimsenin kimseye güvenmediği seviyeden başlıyoruz. Eğer bu konuda eğitimli iseniz, şirketlerdeki güvensizlik eğilimlerini rahatlıkla gözlemleyebilirsiniz. İnsanları verdikleri uzun molalarda izlemek için güvenlik kamerası mı kullanıyorsunuz?  Eğer öyleyse, bunu neden  yaptığınızı kendinize sorun ve neleri farklı yapabileceğinizi araştırın. Siz hapishane değil, şirket yönetmek istiyorsunuz. Kameralara ek olarak, çalışanların en kısa yolu kullanarak gidip geldiklerini anlamak için şirket araçlarına GPS taktıran şirketler var.  Şirketlerin bunları çeşitli nedenlerden dolayı yaptıklarını biliyorum,  daha önce güven zedeleyen durumlarla karşılaştıkları için şirketler tüm çalışanlara olan güvenlerini yitiriyorlar ve ön yargılı oluyorlar ve tabiki tam tersi de oluyor yani çalışanlar şirketlere olan güveni yitiriyor ve bu da otonomiyi ve çalışanların şirketlere sağlayabileceği katkıyı sınırlıyor. En önemlisi bundan dolayı müşteriler kaybediyor. Hatta bu bir kısır döngüye dönüşüyor, çünkü çalışanlar, şirketler denetimi ve kontrolü artırdıkça, şirketlerinden farklı yollarla intikam alıyorlar.

Geçtiğimiz günlerde bir üretim müşterimiz şöyle bir yorumda bulundu, üretimdeki arkadaşlar şirkete kızdıklarında makina başına üretim verimliliği düşüyor, kontrol ediyoruz herşeyi doğru yapıyorlar gözüküyor ama bir şekilde üretim azalıyor!

Otonominin Bağlılığa Genel Olarak Nasıl Bir Katkısı Var?

 

Engagement MAGIC’in 5 ana faktörü (Meaning (Anlam), Autonomy (Otonomi), Growth (Gelişme), Impact (Etki) ve Connection (Bağlantı) birbiriyle ilişkilidir. 

Screenshot 2018-07-09 10.31.20

Yazılım şirketiyle ilgili verdiğim örneğe geri dönersek; “Bizim için anlam, müşterimizdir.” dediler. Harika. İşte anlam budur. Peki bunu nasıl destekliyoruz?  Bunu yapmaları için insanlara otonomi sağlamalıyız. Biz açıkça bir anlam belirtip, onu güçlendirip, destekler ve onların da bu anlamda kendileri adına bir motivasyon bulmasını sağlarsak, işin amacını ve şirketin misyonunu daha düzgün bir şekilde anlayacaklardır.

Bu aynı zamanda çalışanların bireysel etkilerini fark etmelerine de yardımcı olur.  “İşimi MAGIC_Employee_Engagement_Bookyapma özgürlüğüne sahipsem, yani kendi başarımdan sorumluysam, o zaman etki sağlama hissim de gelişir. MAGIC kitabımızda, otonominin farklı çeşitlerinden bahsediyoruz.  Örneğin; Sosyal Otonomi.  “Kimlerle çalışacağımı ben belirleyebiliyor muyum? İhtiyaç duyduğumda şirket içindeki kaynaklara erişimim var mı? 

Neticede bu bir ekosistem, bir denge. Otonomi en önemlisi. Çoğu şirketin bunu bilmediğini düşünüyorum.  İnsanların gelişmek istediğini, net bir vizyonun ve işe dair bir amaç ve bağlantının olması gerektiğini ve  bunların hepsinin de önemli olduğunu biliyoruz. Fakat bazen verilen otonomi yeterli olmayabiliyor. İnsanların kendilerine uygun olan işi yapmak için yetki ve güvene ihtiyaç duyduklarını fark etmiyoruz. Geribildirime, teşvik edilmeye ve sorumluluk verilmesine ihtiyaç duyuyorlar; ancak asıl ihtiyaç duydukları şey ise ellerinden gelenin en iyisini yapmak için kendilerine fırsat tanınması.

 

İlginizi Çekebilecek Diğer Konular

MAGIC  “Çalışan Bağlılığının 5 Anahtarı”

Meaning:  İşinde ANLAM Bulmak: İşin Amacı, İşin Kendisinden Daha Üstündür

Ne Kadar Otonomi İhtiyacınız var Belirlemek için size yardımcı olacak yazımız :  “Sen Kimsin -Seni Ne Motive Eder”

İşinizde Ne Kadar Otonomi Sahibisiniz :   “Ücretsiz MAGIC Anketi”

Podcast: Çalışanlar Neden Mutsuz

Aykan Rasitoglu, MBA, Kurucu Ortak Aykan Rasitoglu, MBA, Kurucu Ortak

Bilgisayar Mühendisliği ve Yüksek Lisans eğitimi ile birlikte 15 yılı aşkın süre yerel ve çok uluslu teknoloji şirketlerinde önce bireysel sonrasında yöneticilik rollerinde bulundu. Teknolojinin gelecekte müşteri ve çalışan davranışlarının kökten değişeceğini ve şirketlerin bu noktada zorlanacağını uzun yıllar önce farkederek mevcut deneyim ve eğitimi üzerine yatırımını bu alana yaptı ve akabinde Success Program'ı kurdu. Yaklaşık 5 yıldır bu büyük dijital dönüşüme adapte olmaya çalışan firmaların CEO, CHRO, HR, Satış ve Pazarlama liderlerine yeni zihin, araçlar ve beceriler kazandırarak organizasyonların dengeli şekilde büyümelerine yardımcı olmakta ve danışmanlık vermekte.

Çalışan Bağlılığı Anketini Ücretsiz İndirin

Çalışan Bağlılığı Anketimizden yararlanan 240.000 kişi arasına siz de katılın.