Koronavirüs önlemlerinin 1 -2 ayda biteceğini sandığımız zamanları hatırlıyor musunuz? Gerçekten naif düşünmüşüz! Dünyanın bazı bölgelerinde kısıtlamalar azalsa da, biz daha uzunca bir süre, izolasyon ve evden çalışma düzenlemeleriyle yaşayacağız gibi görünüyor. Pek çok şirket, başlangıçta düşündüğümüzden çok daha uzun süre uzaktan çalışma süreçlerine bel bağlamak zorunda kalacak.
Önceden uzaktan çalışma pratiğine sahip olmayan kurumlar, bu dönemde işler yürüyebilsin diye yeni teknolojiler ve iletişim kanalları kurmak zorunda kaldılar. Bu düzenlemelerin çoğu içinde bulunduğumuz koşullar için geçici olarak düşünülmüş şeylerdi. Durum uzadıkça, bunlar artık “geçici” tedbirler olarak düşünülemez hale geldi ve kurumlar bir noktadan itibaren bu şekilde devam etmenin yollarını aramaya başladılar.
Bu bloğum, bir kurumun uzun bir uzaktan çalışma dönemine nasıl hazırlanması gerektiği konusunu enine boyuna tartışacağımız bir yazı değil. Bu yazı, mevcut iklimde çoğu zaman ihmal edilen veya ertelenen bir alan hakkında; Liderlik Gelişimi.
İçinde bulunduğumuz durumda, liderler her gün bambaşka tür ve şiddette engellere maruz kalıyor. Kurumların her zamankinden daha çok, günlük zorluklarla baş edebilecek liderlere ihtiyacı var. Buna ek olarak, çalışanlar gelişim fırsatlarına aç. Gelişim, çalışan bağlılığının temel öğelerinden biri.
Çalışanlar gelişmek istiyor, kurumlar ise uzun vadede başarılı olabilmek için çalışanlarını geliştirmek zorunda. Birçok kurumda gelişim, genellikle ''önlem'' nitelikli bir öncelik olarak düşünülür ve diğer günlük operasyonel konular nedeniyle sık sık ertelenmesi yaygın bir durumdur. Fakat bu iş ertelendiğinde, kötü liderlik uygulamaları karşısında gelişim artık sorunlara müdahale önceliği haline gelir.
İşte bu yüzden şimdi size bu kısır döngüden çıkmak, operasyon devam ederken aynı zamanda liderlerin gelişimini de sürdürmek adına hemen uygulayabileceğiniz 3 pratik fikir vereceğim:
1-Sanal Eğitim:
Birçok kuruluş sanal eğitim fikrine uzak duruyor. Bunun çeşitli sebepleri var. Ancak sanal veya çevrimiçi eğitim doğru şekilde kullanıldığı takdirde, etkin liderlik bakımından oldukça verimli bir araç. Covid öncesi yaptığımız yüz yüze eğitimlerin güçlü taraflarından biri, yöneticilerin birbirleriyle etkileşime girebilmesiydi. Şimdi uzaktan yapacağınız çevrimiçi eğitimlerde de bu fonksiyonun çalışması için, kaliteli eğitim içeriğini, sanal olarak kolaylaştırdığınız tartışmalarla, oyunlaştırmalarla desteklemeniz önemli.
Yöneticiler bu etkileşimi yüksek sanal eğitimlerle, birbirleriyle bağ kurma, yöneticiliğe dair kaygılarını paylaşma ve birbirleri üzerinde yeni teknikleri deneme fırsatına sahip olurlar. Sanal eğitimleri sadece bir sunumun gösterildiği, uyku getirici bir faaliyet olmaktan çıkarın. Eğitimde yöneticilerin bu içerikte öğretilenleri uygularken karşılaşacakları özel zorlukları tartışmasına fırsat verin. Kurumlar, Slack, Zoom ve Microsoft Teams’e giderek alıştı. Eğitimlerde bunların yanı sıra etkileşimi arttırıcı diğer yazılımları ve uygulamaları da kullanın.
Bir grup yöneticinin aynı çevrimiçi eğitimi aldıktan sonra küçük grup tartışmalarına katılması, içeriği içselleştirmeleri ve nasıl uygulayacaklarını düşünmeye başlamaları adına harika bir araç olur. Bu eğitimlerdeki bir başka fayda da, sanal tartışma gruplarının farklı alanlardaki yöneticiler arasında organik ağ kurma, sosyalleşme ve işbirliğini teşvik etmesidir.
2-360 Derece Geri Bildirim ve Koçluk:
Eğitimler, yöneticilere kuramları ve uygulamaları aktarmanın harika bir yolu olsa da, geri bildirim olmazsa, yöneticiler kendilerinin bu liderlik pratiklerini ne derece iyi uyguladıkları hakkında tam bir fikir sahibi olamaz. Evden çalışan yöneticiler, kendi yöneticilerinin, çalışma arkadaşlarının ve çalışanlarının düzenli gündelik temasından ve bu temaslardaki kendiliğinden geri bildiriminden yoksun durumdalar. Pandemi öncesi yüz yüze karşılaşmalarda kimi zaman geri bildirim sözlü olarak, kimi zamansa sözsüz olarak verilirdi. Her iki durumda da yöneticilerin hangi noktada olduklarını sezmeleri daha kolaydı. Evden çalışırken ise sosyal temas azaldığından bu geri bildirim zorlaştı. 360-derece geri bildirim, liderlik gelişiminde uzun zamandır güçlü bir araç olarak zaten kullanılıyor. Ancak herkesin birbirinden uzak çalıştığı mevcut koşullarda 360-derece geri bildirim çok daha faydalı olduğunu görüyoruz. 360 Derece Geri Bildirim, astların ve iş arkadaşlarının, yöneticiye kurum için önemli olan beceriler ve davranışlar hakkında yapılandırılmış bir geri bildirim verebileceği, mahrem bir ortam sunuyor.
Lider Koçluğu Broşür
Buradaki kritik nokta, tüm 360 derece geri bildirimlerinin sonuçları, yöneticilere bir miktar koçlukla beraber verilmesidir. Yöneticinin 360 derece geri bildirim sonuçlarını deneyimli bir koç eşliğinde gözden geçirmesi, bu bilgileri sindirmesini, gelişim alanlarını önceliklendirmesini ve bir eylem planı oluşturmasını kolaylaştırır. Tüm bunlar artık sanal olarak ve asgari bir maliyetle yapılabilir. 360 derece geri bildirim, özellikle gelecek vaad eden, yüksek potansiyelli liderler için çok olumlu bir deneyim olabilir. Bu durumda değerlendirme yapılırken ve eylem planı oluşturulurken geleceğe odaklanılır.
Böylece süreç, tümüyle bir gelişim çalışması haline gelir. Gelişim tartışmalarını ve hedef belirleme sürecini beslemek için, 360 derece geri bildirim değerlendirmeleri, motivasyonları, kişilik özelliklerini, duygusal zekayı, eleştirel düşünmeyi ve çatışma tarzlarını ölçen psikometrik değerlendirmelerle de desteklenebilir. Bu programlar, yüksek potansiyelli liderlerde heyecan ve bağlılık yaratır aynı zamanda kurumlarında gelecekte kaçınılmaz olarak ihtiyaç duyacakları liderleri yetiştirmelerini sağlar.
3-Yönetici Sohbet Toplantıları:
Yöneticilerle yapılan birebir performans görüşmeleri, hedef belirleme, planlama toplantıları dışında yapılan yönetici sohbet toplantıları, yöneticinin günlük ihtiyaçları, kendisinin ve takımın o sıradaki durumuna, düşüncelerine odaklanır ve bu toplantılar yönetici gelişiminde önemli bir rol oynar. Kurumlar, yöneticilerinin gelişmesine yardımcı olmak için, onların kendi altlarında çalışan yöneticilerle de bu düzenli toplantıları yapmasını sağlayabilirler. Ayrıca yöneticilere, kendi çalışanlarıyla yapacakları verimli sohbet toplantıları için araçlar, ilkeler ve rehberlik sunarak da gelişime katkıda bulunabilirler.
Yönetici sohbet toplantısı, mevcut işler, engeller ve genel zihinsel ve duygusal stresle ilgili taktiksel bir sohbet halinde geçer. Yöneticilerin çoğunun zaten kendi çalışanlarıyla bire bir görüşmeler yapar. Bu toplantıların nasıl yapıldığı ve içeriği, kurumun içinde yöneticiden yöneticiye değişebilir. Bu toplantıların kalitesini ve istikrarlılığını artırmak için, kurumların bu toplantıların ne sıklıkla yapılması gerektiği, ne kadar sürmesi gerektiği ve nelerin tartışılması gerektiği ile ilgili talimatlar sunması elzemdir. Pek çok yönetici, kurum tarafından belirlenmiş beklentilere bel bağlamaksızın, bunları sezgisel olarak yapar. Liderlik gelişiminin önemli bir parçası, yöneticilere çalışanlarıyla bu verimli sohbet toplantılarını yapmayı öğretmektir.
Liderlerle sohbet toplantıları yapan liderler söz konusu olduğunda bu daha da önemlidir. Üst düzey liderler, altlarındaki liderlere etkin toplantılar düzenleme konusunda model oluştururlar. Üst düzey liderler, bu toplantılarda altlarındaki yöneticilerin hedeflerini, motivasyonlarını ve heveslerini anlamalı, onların bu hedeflere ulaşmalarına yardımcı olmalıdır.
Bu bire bir geri bildirim sohbet toplantıları ve gelişim, bu şekilde giderek kurumun geneline yayılır. Bu sohbetleri yapılandırmak ve gerekli araçları sunmak, yöneticilerin bu toplantılarda ne konuşacaklarını, çalışanların ise bu toplantılardan ne beklemeleri gerektiğini bilmeleri açısından önemlidir.
Büyümekte olan şirketlerin hepsi, liderlik gelişimini gelecek planlamalarının hayati bir parçası olarak görüyor. Bu gibi şeyler, pandemi gibi sıra dışı küresel olaylar esnasında genellikle askıya alınsa da, bu olaylar uzun vadeye yayıldıkça, kurumların ''Gelişim''i önceliklendirmeleri gereken bir an gelir çatar. Elbette uzaktan çalışan liderleri geliştirmenin pek çok yolu vardır. Yukarıda saydıklarım, nispeten daha düşük maliyetli bir iki fikir. Buna şimdi zaman ve kaynak ayırmak, kısa vadede liderleri işe bağlı kılmanıza yarar. Uzun vadede ise kurumunuzun büyümesi ve sürdürülebilirliği için hazırlanmanıza yardımcı olur.
Sizin böyle bir dönemde liderlik ihtiyaçları ve gelişimi ile ilgili düşünceleriniz neler? Lütfen aşağıdaki formda görüşlerinizi bizimle paylaşın.
İlginizi Çekebilecek Diğer Bloglar:
